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Betriebliche Altersversorgung (bAV) in deutschen Unternehmen: Was ist, was kommt?

Betriebliche Altersversorgung (bAV) in deutschen Unternehmen: Was ist, was kommt?

  • Vermeintlich beitragsorientierte Systeme sind für Unternehmen nicht risikofrei
  • Unternehmen setzen zunehmend auf Matching-Systeme
  • Absicherung der Mitarbeiter sowie Mitarbeiterbindung und -gewinnung angestrebt
  • Reduktion von Kosten & Risiken erwünscht

Frankfurt am Main, 15. Februar  2016 – Wie gestalten deutsche mittelständische und Großunternehmen ihre betriebliche Altersversorgung und was sind die Trends und Entwicklungen in der bAV? Die HR-Strategieberatung Lurse hat diese Fragen zum Anlass für eine bAV-Spezialstudie genommen, bei der ein repräsentativer Ausschnitt der deutschen Wirtschaft mit Unternehmen wie Bayer, Evonik, Schaeffler, Software AG sowie Infineon die derzeitige und die geplante Ausgestaltung ihrer bAV offengelegt hat. Wesentliche Gestaltungsmerkmale von 124 Versorgungsplänen wurden differenziert nach Finanzierungsarten sowie nach Mitarbeitergruppen analysiert.

Risiko auf den zweiten Blick

94 Prozent der teilnehmenden Unternehmen haben ihren Plan als beitragsorientierte Leistungszusage ausgestaltet. Die Direktzusage ist unter den teilnehmenden Unternehmen mit 83 Prozent der verbreitetste Durchführungsweg, bei dem das Unternehmen dem Arbeitnehmer Leistungen einer bAV zusagt und dafür Rückstellungen bildet. Bei nahezu allen diesen Unternehmen ist die Direktzusage nicht komplett rückgedeckt oder mit Kapital unterlegt und somit sind biometrische und finanzielle Risiken nicht ausgelagert. 72 Prozent der betrachteten Versorgungspläne wurden in 2005 oder früher eingeführt und die Sterbetafeln sowie die Verzinsung, die zu dieser Zeit angewendet wurden, entsprechen nicht mehr der heutigen Lebenserwartung, beziehungsweise den Gegebenheiten des Kapitalmarktes.

„Dies führt dazu, dass in über ¾ der teilnehmenden Unternehmen bAV-Systeme vorhanden sind, die zwar beitragsorientiert erscheinen, jedoch die Beiträge, die entrichtet werden müssen, nicht dem tatsächlichen und perspektivischen Aufwand für das Unternehmen entsprechen. Eine nachhaltige Analyse ist hier wesentlich, um zeitgemäße und für die Mitarbeiter attraktive Systeme zu entwickeln, die vor dem Hintergrund der aktuellen Niedrigzinsphase die Risiken für das Unternehmen reduzieren und den Mitarbeitern Planungssicherheit geben“, betont Matthias Edelmann aus dem Lurse Vorstand.

Den Mitarbeiter mit ins Boot holen

Bereits über 40 Prozent der Unternehmen nutzen Matching-Pläne, bei denen sich die Höhe der Arbeitgeberbeiträge nach der Höhe der Arbeitnehmerbeiträge bemisst. Matching-Pläne haben den Vorteil, dass der Mitarbeiter sich eher mit dem Versorgungsplan auseinandersetzt  – „wie viel muss ich umwandeln, um wie viel zusätzlich zu bekommen“ – und die Gewährung des Matching-Beitrags als besondere Leistung des Arbeitgebers transparenter wird als bei rein arbeitgeber- und/oder arbeitnehmerfinanzierten Zusagen. Daher erreichen Unternehmen mit Matching-Plänen in der Regel deutlich höhere Beteiligungsquoten als bei rein arbeitnehmerfinanzierten Versorgungsplänen. So liegt die Mitarbeiterbeteiligung an den (freiwilligen) arbeitnehmerfinanzierten Plänen der Unternehmen durchschnittlich bei 28 Prozent. Bei Matching-Plänen ist die Beteiligung der Mitarbeiter mit durchschnittlich 60 Prozent mehr als doppelt so hoch.

Matching ist besonders in der aktuellen Niedrigzinsphase  im Vergleich zu einer rein arbeitnehmerfinanzierten bAV für die Arbeitnehmer attraktiv, da ein Matching-Beitrag des Arbeitgebers die geringe Verzinsung der eingebrachten Beiträge des Arbeitnehmers kompensiert und das Benefit bAV für den Arbeitnehmer zusätzlich interessant macht.

bAV als Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Unabhängig von der Finanzierungsart werden die Absicherung der Mitarbeiter sowie die Mitarbeiterbindung/-gewinnung und die Position im Markt als häufigste Gründe für die Einführung von bAV-Plänen genannt. Das unterstreicht, dass die bAV zunehmend als wichtige Komponente der Vergütung und der Personalpolitik betrachtet wird, was auch durch Infineon als Teilnehmer der Studie bestätigt wird:

„Die betriebliche Altersversorgung ist bei Infineon ein wichtiges Instrument für unsere Attraktivität als Arbeitgeber. Die Ergebnisse der Lurse bAV-Studie liefern uns hier einen relevanten Überblick über die aktuellen Pläne der deutschen Wirtschaft und insbesondere unseres Wettbewerbs für dieses Benefit“, unterstreicht Maik Metzdorf, VP Global Head of HR Compensation & Benefits,  Infineon Technologies AG.

Risikoreduktion erwünscht

Die Hälfte der befragten Unternehmen plant eine Änderung ihrer bAV. Dabei zeigen die Studienergebnisse, dass bei der (Neu-)Gestaltung von rein arbeitgeberfinanzierten Plänen bei der Hälfte der Unternehmen die Vermeidung von Risiken sowie bei 43 Prozent der Befragten die Einsparung von Kosten eine entscheidende Rolle spielen. Dies wird in Form der Ausgestaltung des Versorgungswerks als Defined-Contribution-Plan erzielt, bei dem für den Arbeitgeber bis auf die Zahlung der zugesagten Beiträge keine weiteren Verpflichtungen entstehen.

Das Thema ‚moderne bAV-Systeme‘ steht im Fokus der nächsten Lurse Dialog-Veranstaltung, die am 01.03.2016 in Frankfurt/Main stattfindet.

Weitere Informationen zu dieser Halbtageskonferenz, die für HR-Entscheider und -Experten kostenfrei ist, finden Sie >>> hier.

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