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Keine Transparenz beim Entgelttransparenzgesetz (ETG)

Keine Transparenz beim Entgelttransparenzgesetz (ETG)

Studie deckt massive Unsicherheit der Unternehmen bei unterschiedlichen Aspekten des Gesetzes auf

Frankfurt/Main, 12.12.2017 – Knapp ein halbes Jahr nach Inkrafttreten des ETGs untersucht eine Lurse-Studie, wie sich Unternehmen darauf vorbereitet haben, wenn ab dem 6. Januar 2018 Mitarbeiter ihren individuellen Anspruch auf Auskunft wahrnehmen können. Bereits im Juli 2017 ermittelte die HR-Strategieberatung den Umsetzungsgrad des ETGs in Unternehmen. Herausfordernd für die Unternehmen waren vor allem drei Punkte: erstens die Definition von Vergleichsgruppen und Entgeltelementen, zweitens die Prozessgestaltung und drittens die Kommunikation. Exakt diese Punkte greift die zweite Untersuchung auf.

Insgesamt wurden für beide Studien 231 HR-Entscheider und -Experten aus mittelständischen und großen Unternehmen befragt.

An der Follow-Up-Studie nahmen HR-Entscheider aus 93 Unternehmen teil. Jeweils etwa ein Drittel dieser Unternehmen beschäftigt bis zu 1.500 Mitarbeiter, bis zu 5.000 Mitarbeiter oder bis zu 25.000 Mitarbeiter und mehr. 41 Prozent der Teilnehmer sind nicht tarifgebunden. Die übrigen Unternehmen unterliegen entweder einem Tarifvertrag oder einem Haustarif.

Bildung von Vergleichsgruppen ist herausfordernd

Die Bildung von Vergleichsgruppen stellt die Unternehmen offensichtlich vor eine Herausforderung. So haben 43 Prozent der Befragten noch keine Entscheidung darüber treffen können, welche Verfahren sie zur Bildung von Vergleichsgruppen heranziehen werden. Bei den Unternehmen, die diese Frage bereits für sich beantwortet haben, findet man zwei unterschiedliche Strategien: 28 Prozent der Teilnehmerunternehmen werden undifferenziert möglichst große Vergleichsgruppen entwickeln. Und wiederum 28 Prozent der Unternehmen werden differenziert möglichst kleine Vergleichsgruppen bilden. Was auffällt: Bei den Unternehmen mit über 5.000 Mitarbeitern tendiert knapp die Hälfte der Teilnehmergruppe zu einer undifferenzierten Verfahrensweise.

Als gängigste Kriterien bei der Ermittlung von gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten geben 41 Prozent der Teilnehmer Funktionen und 35 Prozent der Teilnehmer Job-Familien an. Tarifgebundene Unternehmen orientieren sich zusätzlich an Tarifgruppen aber auch deutlich an Gehaltsbändern. Zusätzlich zum Grundgehalt fließen bei 61 Prozent der Befragten Zulagen und jeweils bei 57 Prozent der Teilnehmer Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld in die Medianberechnung des durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltes ein. Tarifgebundene Unternehmen, das fällt auf, beziehen eine deutlich größere Bandbreite an zusätzlichen Bestandteilen in die Berechnung ein als nicht tarifgebundene Unternehmen.

Kommunikationswege und -inhalte besonders unklar

Die Unternehmen sind bei der Frage, welcher Grad an Offenheit den Mitarbeitern bei Auskünften gegeben werden soll, noch auffällig unentschlossen. So hat lediglich ein Fünftel der teilnehmenden Unternehmen ohne Tarifbindung eine klare Kommunikationsstrategie gegenüber Mitarbeitern. Wer kommunizieren soll, ist dahingegen deutlich klarer. In 86 Prozent der Unternehmen ist die Personalabteilung für die Kommunikation dieses Themas zuständig. Nur in Ausnahmefällen wird es dem Betriebsrat überlassen, Auskunftsverlangen der Mitarbeiter zu beantworten.

„Grundsätzlich ist eine klare Strategie und Transparenz in der Kommunikation wesentlich, um das ETG erfolgreich umzusetzen. Eine enge Kooperation mit den Betriebsräten ist hier sinnvoll. Denn es muss festgelegt werden, wer den Auskunftsanspruch bedient und wie man sowohl gesetzeskonform als auch personalpolitisch angemessen mit den Anfragen umgeht“, sagt Niko Lymberopoulos, Projektmanager bei Lurse.

Ob und wie Entgeltdifferenzen angepasst werden weitgehend offen

Ob im Falle von bestehenden Entgeltdifferenzen Anpassungen vorgenommen werden sollen, ist bei über der Hälfte der befragten Unternehmen noch nicht geklärt. Korrekturen vornehmen wollen gut ein Fünftel der Studienteilnehmer. Noch nicht mehrheitlich entschieden haben sie jedoch, bei welcher Höhe der Entgeltdifferenz eine Anpassung vorgenommen werden soll. Ein Viertel der Unternehmen hat hier schon ganz konkrete Vorstellungen – sie beziffern den kritischen Wert für einen Anpassungsbedarf bei einer Entgeltdifferenz von 11 bis zu 20 Prozent.

Maßnahmen zur Gleichstellung überwiegend befürwortet

Etwa die Hälfte der Unternehmen führt bereits Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit durch. Betriebliche Prüfverfahren finden hingegen nur in sechs Prozent der Unternehmen Anwendung.

„Diese Ergebnisse zeigen deutlich, dass in neuen Arbeitswelten ein Umdenken bei Arbeitszeitflexibilität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf stattfindet und sich auch auf der Unternehmensagenda wiederfindet. Der eher geringe Einsatz von betrieblichen Prüfverfahren legt nahe, dass bestehende Differenzen auf unterschiedlichste Gründe zurückgeführt werden und eine Ungleichbehandlung häufig nicht im Fokus steht“, unterstreicht Desirée Genovese, Consultant bei Lurse.

Die Studie wurde von Lurse im November 2017 durchgeführt und kann über nachfolgende Ansprechpartner bezogen werden, die bei Fragen gerne zur Verfügung stehen:

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