Mit dem Ziel eines kontinuierlichen Dialogs, mehr Entwicklungsmöglichkeiten und moderneren Feedback-Modellen wird der traditionelle Performance Management-Prozess in vielen Unternehmen überdacht. Daneben gibt es einen Trend zur Abschaffung der individuellen Leistungskomponente. Unternehmen wie Bosch, die Bahn oder SAP haben begonnen, die Vergabe der Boni nicht mehr an der Erreichung individueller Ziele festzumachen, sondern an Bereichs- oder Unternehmenszielen. Infineon beschritt diesen Weg als Vorreiter bereits in 2010.

In zwei Workshops möchten wir gerne die Diskussion darüber anregen, wie Unternehmen vorgehen, wenn sie Performance Management und variable Vergütung neu aufstellen sowie aktuelle Trends und Entwicklungen aus der Beratungspraxis aufzeigen. Zudem möchten wir die Gründe und Ansatzpunkte mit Ihnen teilen, die Infineon dazu bewogen haben, auf die individuelle Leistungskomponente für ihre Fach- und Führungskräfte zu verzichten und die Langzeiterfahrung mit dieser Innovation diskutieren.

Workshop 1:  

Performance Management und variable Vergütung – Trends und Entwicklungen

Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass die mit individuellen Zielen verknüpfte Vergütung problematisch sein kann – wie das Beispiel VW zeigt – und dass der Aufwand im Vergleich zum Nutzen oftmals enorm ist. Die Wissenschaft belegt zusätzlich, dass das „Möhrenprinzip“ nur bei einfachen Tätigkeiten tatsächlich zu mehr Leistung führt, dies aber bei kognitiven und innovativen Aufgaben genau das Gegenteil bewirken kann. Auch im Bereich des Performance Managements sind neue Wege gefragt. Anstelle von starren und eher mechanistischen Systemen stehen Agilität, Flexibilität und Freiheitsgrade sowie kürzere Feedback-Schleifen auf der Unternehmensagenda.

Birgit Horak, Managing Partner, Lurse

Workshop 2:

Individuelle Boni – entkoppelt vom Performance Management. Für Infineon ein Erfolgs(beteiligungs)modell!

Bei Infineon wurde die Abschaffung der individuellen Leistungskomponente bereits in 2010 umgesetzt. Die ausgeschütteten Sonderzahlungen der Manager:innen und Mitarbeiter:innen orientieren sich nur noch am Erfolg des Unternehmens und der jeweiligen Sparte. Dahinter steht die Überzeugung, dass die Mitarbeitenden fair am wirtschaftlichen Erfolg teilhaben sollen, das Unternehmen aber die notwendige Kostenflexibilität hat. Darüber hinaus konnte mit dieser Entscheidung nachhaltig der Gemeinschaftsgedanke gestärkt werden. Jede:r Mitarbeitende fühlt sich für den Gesamterfolg des Unternehmens verantwortlich – auch über seinen Bereich hinaus. Die Honorierung der individuellen Leistung kommt bei Infineon trotzdem nicht zu kurz.

Maik Metzdorf, vorm. VP Global Head of HR Compensation & Benefits, Infineon Technologies AG
aktuell Senior Manager, Lurse

Das Programm in Kürze: