Entgelttransparenz und Pay Equity-Lösungen
Unternehmen, die als faire und moderne Arbeitgeber überzeugen wollen, kommen um das Thema gerechte Bezahlung nicht herum. In Zeiten von Fachkräftemangel und hohen Erwartungen an Arbeitgeberattraktivität ist eine transparente und faire Vergütung ein klarer Wettbewerbsvorteil. Ungleichheiten im Gehalt – ob subjektiv wahrgenommen oder tatsächlich vorhanden – beeinträchtigen Motivation und Bindung von Mitarbeitenden.
Doch wie steht es um die Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen? Wir helfen Ihnen, den Status quo zu erfassen, Transparenz zu schaffen und aktiv an der Lohngerechtigkeit zu arbeiten.
Mit unserer Expertise begleiten wir Sie auf dem Weg zu einem gerechteren Vergütungssystem – von der ersten Analyse bis hin zur nachhaltigen Umsetzung.
Die Lurse Pay Equity Dienstleistungen auf einen Blick
Compensation Dashboard
Erhalten Sie einen umfassenden Überblick über Vergütungsstrukturen & Transparenz in Ihrem Unternehmen – übersichtlich & auf einen Blick.
Pay Equity Readiness Check
Prüfen Sie, wie gut Ihr Unternehmen auf faire und diskriminierungsfreie Vergütung vorbereitet ist.
Gender Pay Gap Studien und Reports
Erhalten Sie fundierte Analysen und Berichte zu geschlechtsspezifischen Entgeltlücken in verschiedenen Branchen.
Pay Equity-Zertifizierung
Lassen Sie Ihr Engagement für Entgeltgleichheit und faire Vergütung durch eine unabhängige Zertifizierung bestätigen.
Gute Gründe, genau hinzuschauen
Im Juni 2023 ist eine neue EU-Richtlinie in Kraft getreten, die das geschlechtsbedingte Lohngefälle vermindern soll. Sie sieht verbindliche Maßnahmen zur Lohntransparenz vor und erleichtert Betroffenen den Gang vor das Gericht, etwa durch die Beweislastumkehr zugunsten der Mitarbeitenden. Unter anderem wird auch Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zur Pflicht: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sollen Informationen über das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten veröffentlichen. Die Häufigkeit der Berichterstattung sowie das Fälligkeitsdatum des ersten Berichts ist dabei von der Unternehmensgröße abhängig. So steht die erste Datenmeldung im Rahmen der Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten in 2027 für das Berichtsjahr 2026 an. Mehr Informationen über die geplanten Maßnahmen zur Lohntransparenz können Sie hier nachlesen.
Wer als fairer und attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte, sollte nicht erst auf neue Gesetze reagieren. Zu überprüfen, ob im eigenen Unternehmen Lohngerechtigkeit herrscht und wie sich diese gegebenenfalls herstellen lässt, ist eine Frage der unternehmenspolitischen Hygiene.
Im Rahmen der Analyse ermittelt Lurse anhand personenbezogener Daten den bereinigten Pay Gap. Es wird also jener Teil der Lohnlücke zwischen zwei Vergleichsgruppen errechnet, der nicht auf erklärbare und gerechtfertigte Unterschiede zurückzuführen ist. Liegt die bereinigte Lohnlücke über der Toleranzschwelle von 5 Prozent, gilt dies nach EU-Standard als diskriminierend.
Für die Berechnung des Pay Gaps nutzen wir personenbezogene Daten, die Ihr Unternehmen erfasst. Dazu gehören z. B. Wertigkeit/Joblevel, Zielerreichung, Leistungsbeurteilung, Betriebszugehörigkeit, Alter oder Jobfamilie. Je mehr objektive und geschlechtsneutrale Merkmale einbezogen werden können, desto aussagekräftiger ist das Ergebnis. Die Relevanz der Daten prüfen wir im Rahmen der Analyse.
Für die Bereinigung des Pay Gaps wenden wir das Oaxaca-Blinder Verfahren an, das auch vom statistischen Amt der Europäischen Union (Eurostat) für die Gender Pay Gap Analyse angewendet wird. Das Verfahren der Regressionsanalyse ist ein zentraler Bestandteil der Auswertung. Hier wird ermittelt, welcher Anteil der Einkommensunterschiede zwischen den Vergleichsgruppen durch Unterschiede in relevanten, erklärenden Variablen bzw. Merkmalen entsteht und welcher Anteil unerklärt bleibt und entsprechenden Handlungsbedarf signalisiert.
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