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Betriebliche Altersversorgung (bAV) in deutschen Unternehmen: Was ist, was kommt?

Betriebliche Altersversorgung (bAV) in deutschen Unternehmen: Was ist, was kommt?

Wie gestalten deutsche mittelständische und Großunternehmen ihre betriebliche Altersversorgung und was sind die Trends und Entwicklungen in der bAV? Die HR-Strategieberatung Lurse hat diese Fragen zum Anlass für eine bAV-Spezialstudie genommen, bei der ein repräsentativer Ausschnitt der deutschen Wirtschaft branchenübergreifend die derzeitige und die geplante Ausgestaltung ihrer bAV offengelegt hat. In der Neuauflage der Studie aus 2015 wurden wesentliche Gestaltungsmerkmale von 74 Versorgungsplänen differenziert nach Finanzierungsquellen sowie nach Mitarbeitergruppen analysiert.

De-Risking der bAV inzwischen weitgehend abgeschlossen

Damit die bAV für die Arbeitgeber nachhaltig kalkulierbar bleibt, haben die Unternehmen seit 2015 deutlich an der Auslagerung von Risiken gearbeitet. Bei nahezu allen untersuchten Regelungen orientieren sich die späteren Leistungen am Beitrag, sodass Zusagen mit fest definierten Leistungen kaum noch existent sind. Die Garantieverzinsung auf die eingebrachten Beiträge ist dabei mit durchschnittlich 1 Prozent p.a. ebenfalls deutlich zurückgegangen. Zwar nutzen drei Viertel der Teilnehmerunternehmen als Durchführungsweg für ihre bAV die Direktzusage, jedoch überwiegen mit 90 Prozent diejenigen Direktzusagen deutlich, bei denen das Funding über ein CTA (Contractual Trust Arrangement) oder aber über eine Rückdeckungsversicherung erfolgt. Zins- und biometrische Risiken sind somit weitestgehend ausgelagert – ein gravierender Unterschied zu den Studienergebnissen aus 2015.

Förderung der Eigenbeteiligung und Kapitalmarktorientierung begegnen Niedrigzinsphase

Neben der Analyse der qualitativen Gestaltungskriterien für die vorliegenden bAV-Regelungen wird im Rahmen der Studie auch der jeweilige Bruttoversorgungsgrad für drei Mustermitarbeiter (Sachbearbeiter, Professional, Manager) ermittelt. Im Durchschnitt liegt die Startrente, die sich ausschließlich aus den arbeitgeberfinanzierten Beiträgen ergibt, zwischen vier und sechs Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Das zeigt deutlich, dass die Eigenbeteiligung der Mitarbeiter immer wichtiger wird.

Mehr als 40 Prozent der Unternehmen fördern daher die Eigenvorsorge der Mitarbeiter durch zusätzliche Arbeitgeberbeiträge über einen meist ergänzenden „Matching-Plan“. Matching-Systeme sind im Trend: Betrachtet man nur die Pläne, die in den letzten fünf Jahren neu eingeführt wurden, so beinhalten 88 Prozent eine arbeitnehmerfinanzierte Komponente, bei 56 Prozent in Form von einem Matching-Plan. Die Beteiligungsquote an derartigen Plänen ist mit durchschnittlich 62 Prozent dann auch mehr als doppelt so hoch wie bei rein arbeitnehmerfinanzierten Plänen (28 Prozent).

„Matching ist besonders in der aktuellen Niedrigzinsphase im Vergleich zu einer rein arbeitnehmerfinanzierten bAV für die Arbeitnehmer attraktiv, da ein Matchingbeitrag des Arbeitgebers die derzeit geringe Verzinsung der eingebrachten Beiträge des Arbeitnehmers kompensiert und das Benefit bAV für den Arbeitnehmer zusätzlich interessant macht“, sagt Miroslaw Staniek, Partner und Aktuar bei der Lurse AG.

Zusätzlich werden Pläne mit einem ausschließlich fest zugesagten Zins aufgrund der derzeitigen Marktgegebenheiten zunehmend von Plänen mit Kapitalmarktorientierung abgelöst (85 Prozent). Diese reagieren flexibel auf die Zinsschwankungen im Markt und bieten bei einer positiven Zinsentwicklung die Chance auf eine attraktive Rendite.

Flexibilität und Wahlrechte bei den Leistungsarten und Auszahlungsformen nehmen zu

Neben der Altersleistung deckt ein Großteil der analysierten Regelungen grundsätzlich auch Leistungen im Fall von Invalidität oder Tod ab. Insbesondere Matching-Pläne sind dabei mit Wahlrechten ausgestattet, die dem Mitarbeiter eine Absicherung vorzeitiger Risiken nach persönlichem Bedarf anbieten. Dies gibt den Mitarbeitern z. B. die Möglichkeit, auf eine Hinterbliebenenleistung zugunsten einer höheren Altersleistung zu verzichten. Daneben hat sich die Flexibilität in Bezug auf die Auszahlungsform für die Altersleistung erhöht. Über alle Finanzierungsquellen hinweg sind rund die Hälfte der jeweiligen Pläne mit Wahlrechten ausgestattet, wonach der Mitarbeiter die Form der Auszahlung – entweder als lebenslange Rente oder als Kapital- bzw. Ratenzahlung – bestimmen kann. Im Vergleich zur Studie 2015 hat die Flexibilität in Bezug auf die Auszahlungsoption damit deutlich zugenommen.

Der Maschinenbauer KraussMaffei setzt in der gemeinsam mit Lurse entwickelten und mit großem Erfolg implementierten bAV-Lösung neben der Förderung der Eigenbeteiligung ebenfalls auf umfassende Wahlmöglichkeiten:

„Mit dem Pensionsplan 2018 bieten wir für unsere Mitarbeiter ein attraktives Altersversorgungsmodell an, das die Eigenbeteiligung belohnt. Zudem werden die unterschiedlichen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter durch attraktive Wahlmöglichkeiten bezüglich der Berufsunfähigkeits- und Todesfallabsicherung berücksichtigt“, sagt Jutta Wenzl, Head of Global HR bei der KraussMaffei Group GmbH.

Zukunft der bAV-Kommunikation liegt in webbasierten Kanälen

Die Zukunft der bAV-Kommunikation wird in den webbasierten Kanälen gesehen, das sagen 93 Prozent der befragten Unternehmen. Denn vor allem Mitarbeiterportale ermöglichen es, nicht nur allgemein über die jeweilige Versorgungslandschaft zu informieren. Die Mitarbeiter können vielmehr individuelle Berechnungen anstellen oder Details zu ihren Anwartschaften abrufen. Die persönliche Informationsmöglichkeit, z. B. über eine Hotline oder persönliche Beratungstermine, bleibt dennoch weiterhin fester Bestandteil des Kommunikationskonzeptes und zeigt, dass die bAV ein wichtiges, aber auch erklärungs- und beratungsbedürftiges Benefit darstellt.

 

Ihr Ansprechpartner für die Studie

Miroslaw Staniek
+49 89 1222341-11
mstaniek@lurse.de

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